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店長一人でがんばらない!アルバイトの育成・定着 - コミュニケーション

公開日:2015/11/24

ベテランのアルバイトから「辞めたい」と言われた

長年勤めているアルバイトから退職の申し入れがありました。これから繁忙期を迎えることもあり、主戦力として活躍してきたスタッフがいなくなるのはかなりの痛手です。なんとかして引き留めたいのですが、有効な手段はありますか?

まずは退職理由をしっかり聞きましょう。

「なぜ辞めたいか」を聞く

有能なベテランスタッフの退職は、雇用者にとって大きな損失とも言えます。しかし、「抜けられたら困る」「もう少し頑張るべき」などと雇用者側の都合や解釈を押しつけず、まずはアルバイトが「なぜ辞めたいと思っているのか」を話してもらい、真摯に受け止めることが重要です。

退職理由が雇用側の場合は引き留めも有効

正社員・アルバイトに関わらず、最も多い退職理由は「人間関係のもつれ」だと言われています。それ以外にも労働時間の問題など、退職理由がお店や組織側にある場合、事情をしっかりと聞き、問題改善を前提に引き止めることも有効と言えます。問題が解決し、退職を思いとどまってくれた場合、こまめに事後ミーティングを開き、要望事項が改善されたかなどの話し合いをしましょう。

ただし、アルバイトの要望すべてを受け入れる必要はありません。本当に店舗や組織、顧客を思っての意見や要望かを見極めながら進めてください。

前向きな理由での退職はぜひ応援を

退職理由がお店や組織側になく、もっと自分の時間が欲しい、家族との時間を大切にしたいなど、アルバイト本人のライフプランによるものである場合は、無理に引き留めず理解を示すようにしましょう。

これはベテランに限ったことではなく、学生など若手のアルバイトが自身の就職や夢へのステップを理由に退職を申し出たときも同様です。雇用者にはつらい話ですが、アルバイトにとってはすばらしい話です。「今まであなたがいてくれて本当に助かった」などのねぎらいの言葉をかけ、退職時期や業務の引き継ぎについては十分話し合い、退職後も気が向いたらいつでも立ち寄ってもらえるくらいの円満退職を目指しましょう。

感謝を忘れずに

ベテランであればあまり見られないことですが、職場にとってあまり望ましくない人材だった場合は、無理に引き止めず、長い間貢献してくれたことに感謝し、業務の引き継ぎや次の人材の採用などを加味したうえで退職時期を決めるのが妥当でしょう。

大概の組織の場合、優秀な人材2割、普通の人材6割、あまり望ましくない人材2割で構成されていると言われています。退職を希望しているアルバイトがどこのポジションに当てはまるのかを見極め、冷静に対処することがポイントです。

回答:株式会社ラホス 代表取締役 宮元雅章
株式会社ラホス http://www.lhs-m.jp/
「串むすび」「銀のさら」ブランド運営の直営事業、店長派遣、マネージャー派遣等のコンサルティング事業を行なっており、「世界で一番人を大切にする」を企業理念としている。店舗で働く従業員に対してもその想いは一環。アルバイト・パートを育成・戦力化し、定着させることにも一定の評価がある。日本の飲食業界をリードする企業に送られる"ビジョナリー飲食企業100社"にも選出されている。

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