給与に関して何よりも大切なことは「なぜこのお金を払うのか」という明確な理由です。「頑張っている」「見込みがある」などの主観的な評価ではなく、事実や客観的な評価を基準にして、給与額を決定するよう心がけてください。

基準となるポイントは、以下の通りです。

(1)職歴

アルバイトの給与体系のベースとなる採用時の給与額に、大きく影響するのが職歴です。例えば、学生などの職歴が浅い、もしくはゼロの場合は同一額でも問題ないですが、主婦やシニアなどの場合は、その人の持つスキルや経験を考慮するあまり、高い給与で採用してしまいがちになります。一度給与額を決めると、採用後に期待外れだったとしてもすぐに給与を下げにくいものです。このような場合は、採用後数ヶ月を試用期間として暫定の給与額を設定し、試用期間終了後に正式な給与額を決定しましょう。この場合はきちんと本人に説明し、トラブルにならないよう注意する必要があります。
(※Q) 試用期間中は条件を変えても良いでしょうか？ 参照)

(2)スキル

「店長候補」など、比較的高い給与額に見合ったレベルの技能を要求されるアルバイトの場合、その能力と役割の内容を整理し、すべての従業員に開示しましょう。高い給料を払う以上は、一定以上のスキルを要求されることも伝えてください。
グループ内の店舗などで業態や規模が異なる場合、同じ「店長候補」でも、求められる能力は異なります。そのため、同じ給与額では不満を生じやすくなる点にも注意しましょう。

(3)勤続年数

勤続年数に応じて給与が上がっていく「年功序列制度」は、日本の企業に多く見られます。その場合、ベテランのアルバイトが職場にとってどのような利益を生んでいるのかを周知させることが重要です。長期勤務がその企業にとってどんなメリットがあるのかを整理したうえで、その目的に合うように、勤続期間に応じた給与を決定しましょう。

(4)家庭環境

「シングルマザーだから」「旦那さんがリストラされたから」昇給させてあげようという考えは悪いことではありませんが、アルバイト間に摩擦が生まれることもあります。これは、雇用者が恣意的に基本給を増やすことが原因です。対応策としては、「家族手当」などを作り、基本給と別項目として立てましょう。給与額は雇用者が勝手に減らすことはできませんが、手当はあらかじめ増減があると定めておけば改正が可能です。このように特別な手当てを設ける場合にも、「なぜそれを支払うか」を全従業員に説明しましょう。

回答：ツナグ働き方研究所

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