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応募者を逃さない!応募者への対応・面接のポイント - 応募者対応

公開日:2014/09/10

「採用」と伝えていた応募者への内定を取り消すことはできますか?

ある応募者を面接し、採用の通知を出しました。ところが、そのあとに面接をした応募者の方が経験豊富だったのでその人を採用し、最初の応募者は残念ながら不採用にしたいと思います。このようなケースは認められるでしょうか。

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正当な理由がない限り、認められません。

雇用者側が採用の意思を応募者に伝え、応募者が合意することは労働契約の成立であり、内定取り消しは解雇にあたります。したがって、正当な事由のない内定取り消しはできません。
採用と伝えていたにもかかわらず、その後に面接した応募者の方が良かったからというだけの理由で採用を取り消した場合には、労働契約法第16条の「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上認められない場合」に該当し、採用内定の取消はできないことになります。

正当な事由の例

「客観的かつ合理的と認められる正当な事由」としては、以下のようなものが挙げられます。
(1)条件付き労働解約の場合の条件の成就、または不成就
 事前に定めた入社日に入社できなかった場合、入社の際に必要と定められた免許・資格が取得できなかった場合など
(2)採用内定取消事由を約束している場合、その取消事由の発生
 健康を著しく害した場合、履歴書や誓約書などに虚偽の記載がありその内容や程度が採否判断にとって重大なものである場合など
(3)その他の不適格事由の発生
 犯罪行為による逮捕、起訴など

雇用者都合はNG

いずれも「内定者本人に問題がある場合」であり、雇用者側の都合で採用内定を取り消すというのは、訴訟問題にもつながる可能性があります。あとから面接した人をあきらめるか、2人とも採用するかして、最初に内定を出した人を採用することが求められます。 それでもなお、最初に内定を出した人の内定取消を行わなければならない場合の手続きとしては、労働基準法の第20条(解雇の予告)および第22条(退職時等の証明)の規定が適用されます。
解雇予告などの解雇手続きを適正に行う必要があり、内定者が採用内定取消の理由について証明書を請求してきた場合は、すみやかに交付してください。


■関連法規
[労働契約法第16条]
 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
[労働基準法第20条]
 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
[労働基準法第22条]
 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
3 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
4 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

回答:ツナグ働き方研究所

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