これだけは知っておきたい!アルバイト・パート関連 労務・法律知恵袋

退職・解雇

公開日:2014/09/24

退職と解雇の種類

一言に退職や解雇と言っても、それぞれに種類があることをご存知ですか?どうしてもやめて欲しいアルバイトがいる場合、アルバイト側の同意は不要であり店長の通告だけで解雇することができますが、必ず解雇できるわけではありませんし、気をつけなければトラブルのもとになるのです。

就業規則に解雇の具体的事由を細かく記載しておきましょう

退職には、「定年退職」「自己都合退職」「会社都合退職」「早期優遇退職」などがあります。 解雇とは、雇用者側から被雇用者側へ、労働契約の解除を行なうことです。解雇については被雇用者の同意は不要となっており、雇用者側の通告によって成立します。ただし、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となりますので、注意が必要です。(労働基準法 第18条)

解雇は、大きくは懲戒解雇と普通解雇に分けることができます。
懲戒解雇は、労働者の責に帰すべき事由が就業規則に定められている懲戒解雇事由に該当したとき、労働者の企業秩序違反に対する制裁として、使用者から雇用契約の解除をすることを指します。
それに対して普通解雇とは、一般的に、労働者が 本来の労務提供をできない状態、あるいは、使用者 が労務の提供を受領できない状態となった場合に、使用者から雇用契約の解除をすることをいいます。普通解雇と懲戒解雇の違いは、普通解雇が単なる債務不履行受領不能を理由として労働契約を解消することに対して、懲戒解雇は秩序罰として解雇を行う点にあります。

ちなみに、普通解雇という言葉は法律用語ではなく、解雇の中で懲戒解雇以外の解雇を総称して呼んだものです。
普通解雇の中には整理解雇等が含まれます。整理解雇が有効に認められる為には、①人員削減の必要性 ②解雇回避努力 ③人選の妥当性 ④手続(説明・協議等)の妥当性を全て満たす必要があります。
①人員削減の必要性は、大きな取引先がなくなり余剰人員が発生してしまう等が該当します。②解雇回避努力は、同業他社への紹介を行うこと等も考えられます。③人選の妥当性は、なくなった取引先を担当していた従業員のみが対象となることはやむを得ないので、妥当性があると判断される可能性が高いでしょう。④手続の妥当性は、早い段階から従業員に対して十分な説明を行うこと等が該当します。 また、「退職に関する事項(解雇の事由を含む)」は、就業規則の絶対的必要記載事項です。解雇の具体的事由は、網羅的に記載しておきましょう。(労基法第89条)

[関連法規]
[労働契約法第16条]
 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働基準法 第20条(解雇の予告)
 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

中川公認会計士税理士事務所

中川公認会計士税理士事務所

平成17年開設、公認会計士・税理士・社会保険労務士など各分野の専門家が在籍し、会社設立業務・税務代理業務から株式公開支援業務・事業承継サポートまで幅広くお手伝いさせていただいています。経営革新等支援機関に認定され融資にも強い実績があります。
また、業務規則作成業務や各種規則見直しなどの労務関係の提案・助成金申請代行業務など幅広く関与させていただき、常に「お客様目線でサービスできる会計事務所」を心がけております。お気軽にご相談ください。 (中川公認会計士税理士事務所ホームページ

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