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＜美容師の採用成功事例多数！！＞理美容のことならお任せください！前職で培った美容業界の知識を活かし、採用プランニングをさせていただきます！
- [茨城全域] つくば・筑波山
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- [栃木全域] 宇都宮市
- [栃木全域] 鹿沼市
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得意業種・職種
販売関連職種すべて
飲食・フード関連職種すべて
配送・物流・軽作業関連職種すべて
理容・美容関連職種すべて
建築・土木関連職種
特徴・強み
自己紹介
＜美容師の採用成功事例多数！！＞理美容のことならお任せください！前職で培った美容業界の知識を活かし、採用プランニングをさせていただきます！
現在は「求人」という形で幅広い業種に携わっている私ですが、
前職は大手チェーンの美容室に勤務しており、集客や人材周りなどに携わってきました。
現在、多くのサロン様が人手不足に悩んでいると思います。
人材が不足していると売上も低迷しがち…そんな事態は非常に悲しいです。
採用の知識をたくさん吸収して数々の採用成功実績を積み上げてきた今、
美容×採用という強力な武器を持っていることが自慢です！
「転職活動中の美容師の知りたい情報」「働き方」など、
細かく分析した上での原稿提案をさせていただきます！
これだけ多くの美容師求人ですから、一歩先を行った求人広告に仕上げてみませんか？
媒体以外でも、SNSやブロフなどで求人をする際もアドバイスいたします！
是非お気軽にご相談ください♪
実績・事例
実績・事例1
＜スタイリスト不足に悩む個人経営の美容室様☆サロン全体の底上げと売り上げアップが目標！＞ 「前年1年間の採用実績０→3ヶ月で応募6件！採用2名！」「働き方」の見直しと実践→採用と定着に結びつきました。
- 業 界
- 美容室
- 採用課題
- スタイリストが不足しておりお店全体の売上が滞っている状況。
スタイリストの募集に限界を感じていた為、アシスタントを募集し育成→
スタイリストへデビューさせる、という方向性に。
それでも集まらず、お店としての成長がストップしている状況でした。
採用手法は「折込求人誌」「ブログ」「SNS」などが主で採用は年間通して０。
- 提 案
- 有資格者ではなく”無資格者”を採用し、見習いスタッフとして育成することをご提案させていただきました。
年間の採用コストを考えると「資格取得支援」制度を設け、無資格から育成していく方が、
年間でみたときのコストは下がります。
また、原稿の見せ方を工夫し、転職先の候補として”美容師”が入っていなかった求職者へ訴求しました。
- 結 果
- 無資格者2名採用（1名はレセプションとして採用、1名は見習いスタッフとして採用）に成功。どちらも無資格者のため、施術はカラー・パーマのヘルプや受付から開始をしましたが、その後定着し見習いスタッフは1年後に美容師免許取得し2年後にジュニアスタイリストとしてデビューを果たしました。
それ以降は新卒アシスタントの採用のみで充足しており、結果的に採用コストをダウンさせることに成功し、スタイリストに成長させたことによりお店の売上もアップしました。
実績・事例2
＜採用よりも定着率に悩んでいた整骨院様＞原稿内容の工夫と、先輩スタッフへのヒアリングで採用ターゲットを明確化し採用成功→定着へと繋がった事例
- 業 界
- 整骨院
- 採用課題
- 折り込み広告で求人をしており、「未経験でもOK」
「子育て中の主婦さんも家事と両立して働ける環境」という理由から、
採用ターゲットは30~50代の女性。働きやすい勤務時間のためか、
応募もあって採用も成功しているものの「3日で辞めてしまう」という方が続出。
退職理由としては「先輩スタッフとの折り合いが悪かった」や
「思った以上にハードな仕事だった」などが主。
特に「先輩スタッフとの折り合い」については
40代の先輩×40代の新人という間柄のためか、
師弟関係がうまくいかず離職に繋がることが多かったそうです。
このように定着率が悪いことで常に求人を出し続けなければならない状況で、
採用コストだけがかさむばかりでした。
- 提 案
- 退職者の退職理由と新人育成担当の先輩スタッフの課題を
分析した上で、採用ターゲットを見直すことを提案しました。
まず「退職理由」に多かったのが「思った以上にハードな仕事だった」や
「先輩との折り合いが悪かった」など。
まず「ハードな仕事だった」という理由については、原稿を出す時点で
仕事内容を具体化して、ハードなポイントもきちんと書いてあげることが大事です。
「未経験でもOK」などとは原稿で伝えつつも、
そんなに簡単な仕事ではないという事実も伝えてあげなければなりません。
『1時間あたりどのくらいの患者さんを対応するのか』
『新人時代覚える知識・技術はどのくらいあるのか』など、
かなり細かい部分を記載することを提案しました。
また、「先輩との折り合いが悪い」という理由での離職については、
医院としてではなく先輩としてどのような人物像だと教えやすいか？
どのような人物像だと長く働けると思うか？などをヒアリングし、
採用ターゲットを絞った原稿作りをしました。
実際、院長がほしいと思う人材と先輩が育てやすいと思う人材は全く真逆でした。
活躍中のスタッフが40代が圧倒的に多いため、院長としては
40代の主婦をターゲットにしておりましたが、先輩スタッフとしては
「むしろ20代の吸収の早い新人がいい」という意見が出てきました。
今までは主婦さん向けの原稿内容だったところを、
先輩が育てやすいという「20代」に向けたアピールをしました。
- 結 果
- 原稿を具体化したことにより、求職者の応募意欲に訴求し折り込み広告に比べて応募効果は2倍に上がりました。
その中から先輩スタッフのターゲットとしていた20代の未経験スタッフを採用。
先輩と新人で親子ほどの年齢が離れているため、双方で信頼関係が生まれ、新人は定着しめきめきと成長を遂げました。
実績・事例3
＜3ヵ月後に事業所移転！業務拡大予定の物流会社＞大型ドライバー募集3ヶ月間で30名応募→3名の即戦力採用に成功 [掲載媒体]はたらいく・タウンワーク※５～７月ご掲載
- 業 界
- 物流
- 採用課題
- 事業所の拡大と業務量の増加に伴い、即戦力となる大型ドライバー3名採用目標。3ヶ月で採用しなければ業務がまわらないため、現社員さんの負担がかなり大きくなってしまう。
- 提 案
- 短期間での採用となると、手広く求人をしなければならなりません。
媒体は1つではなく、複数媒体で多方面から求職者を囲い込む必要があります。
また、ネット媒体だと発見性を高めるべきです。
媒体選びは「発見性の高いもの」「検索サイトで上位に上がってくるもの」を選ぶべきです。
また、原稿についても具体化が必要です。案件数の多い物流業界ですから、
他社と同じように出していては採用競走に勝つことはできません。
ドライバー職の求職者が求めている情報は
「車両のスペック」「運ぶモノ」「走行する範囲」など細かな部分です。
ドライバー求人広告の多くはほとんどそれが書かれていないため、
たくさんの競合他社と何ら変わりのない原稿になってしまい、
求職者は「A社とB社、何が違うんだろう」と思いがちで応募意欲がわきません。
御社の「オンリー」な情報も入れつつ、原稿の具体化を徹底しましょう！
- 結 果
- 掲載1週目で20件の応募に繋がりました。3ヶ月間の掲載期間中に合計50名の面接をし、
その中から選考した選りすぐりの大型ドライバー2名と中型ドライバー1名の採用に成功！
いずれも経験者でしたので試用期間は約1週間で終え、すぐに通常業務に取り組むことができました。
採用目標時期にも無事に間に合い、入念に選考もできた為無事に定着し業務も拡大中です。
求人広告営業担当プロフィール
| 名 前 | 伊藤友美 |
|---|---|
| 人 柄 | 分析系 |
| 所属参画企業 | 株式会社ロケットスタートホールディングス（茨城県） |
| 主な取扱媒体 | |
| 電話受付可能時間帯 | 宇都宮オフィス028-678-611110:00～18:30 |
| 対応可能曜日 | 月,火,水,木,金 |
経歴
| 2014年 | 株式会社ロケットスタートホールディングス入社 （つくば本社） |
|---|---|
| 2016年 | ユメックスパートナーカップ 中堅営業部門優勝 |
| 2017年 | 株式会社ロケットスタートホールディングス宇都宮オフィスに異動 |
